循證管理強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性，絕大多數(shù)情況下，管理者都可以用已知最佳的研究證據(jù)來(lái)指導(dǎo)他們的管理決策，避免受到人的經(jīng)驗(yàn)以及直覺(jué)偏差的誤導(dǎo)。

管理長(zhǎng)久以來(lái)被許多管理者推崇為一門藝術(shù)。由于藝術(shù)創(chuàng)造往往是在經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，依賴直覺(jué)、靈感創(chuàng)作產(chǎn)生的，當(dāng)管理者將管理視作一門藝術(shù)的同時(shí)，他們的決策思維、管理方式也就隨之確定。研究表明，大多數(shù)管理者進(jìn)行決策時(shí)，他們常倚重個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)來(lái)進(jìn)行決策。問(wèn)題是，他們依照經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)所作出決策的效果真的有效嗎？管理者的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)總是符合事實(shí)的真相嗎？

例如，我們的日常經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)告訴我們，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效薪酬可以有效提高員工的工作績(jī)效，讓員工更努力工作。因此，管理者普遍采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作為有效的激勵(lì)手段來(lái)提升員工的工作績(jī)效。然而，以色列理工學(xué)院的基尼茲和羅斯切尼教授曾經(jīng)設(shè)計(jì)過(guò)一個(gè)實(shí)驗(yàn)：學(xué)者將180個(gè)高中隨機(jī)分為三組，給他們的任務(wù)是募捐善款。每一組學(xué)生有不同的激勵(lì)政策：第一組學(xué)生只受到言語(yǔ)上的激勵(lì)；第二組在言語(yǔ)激勵(lì)的基礎(chǔ)上學(xué)生可以保留1%的籌款作為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；第三組在言語(yǔ)激勵(lì)的基礎(chǔ)上學(xué)生可以保留10%的籌款作為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

實(shí)驗(yàn)的結(jié)果卻令人大跌眼鏡。沒(méi)有任何物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的組平均籌得238.6美元，第二組（1%物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)）平均籌得153.6美元，第三組（10%物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)）平均籌得219.3美元。

為什么經(jīng)驗(yàn)直覺(jué)錯(cuò)了？

很多時(shí)候，經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)可以幫我們?cè)谛畔⒉蛔愕那闆r下迅速做出判斷。但是正確性卻未可知。人的認(rèn)知偏見(jiàn)傾向于記住自己正確的時(shí)候，選擇性忘記自己錯(cuò)誤。于是當(dāng)我們對(duì)經(jīng)驗(yàn)直覺(jué)過(guò)分依賴的時(shí)候，往往會(huì)錯(cuò)而不知。

杰克.韋爾奇作為一名成功的CEO，其在GE推行的各項(xiàng)管理政策也被奉為管理藝術(shù)的經(jīng)典代表。其中最受推崇的是GE的強(qiáng)迫排名體系（Forced Ranking System），然而這套系統(tǒng)在其他多個(gè)企業(yè)的應(yīng)用結(jié)果卻不甚理想。

一項(xiàng)針對(duì)200多家超過(guò)2500名員工公司的調(diào)研結(jié)果表明，雖然超過(guò)一半的企業(yè)使用強(qiáng)迫排名體系，然而這個(gè)系統(tǒng)卻造成了公司生產(chǎn)效率下降，員工公平感、士氣、協(xié)作和投入度的降低。

歸其原因，任何一個(gè)管理政策都有其適用的條件和時(shí)機(jī)，以及其作用的內(nèi)在規(guī)律。在GE成功的管理措施未必在其他的企業(yè)就一定可以成功。經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)往往使得管理者關(guān)注于管理措施本身，而無(wú)法準(zhǔn)確把握到其適用的條件和內(nèi)在規(guī)律，犯了刻舟求劍的錯(cuò)誤。

管理是一門科學(xué)么？

科學(xué)強(qiáng)調(diào)規(guī)律的普適性和內(nèi)在規(guī)律的可預(yù)測(cè)性。如果管理作為一門科學(xué)，管理者就可有效地將具有藝術(shù)性的管理實(shí)踐具化成一些可以復(fù)制可以學(xué)習(xí)的原則，并明確這些原則的使用情景和范圍，進(jìn)而根據(jù)不同的情景選擇最優(yōu)的管理決策。

科學(xué)不一定使管理者獲得管理的真相，但是卻可以提升管理者接近管理真相的概率。

一系列的研究，都從不同的側(cè)面反映了企業(yè)管理者的科學(xué)素養(yǎng)對(duì)管理效能的積極作用，從而一定程度地反映了管理的科學(xué)屬性。因此，從科學(xué)的角度解讀管理，可以有效地使管理者避免經(jīng)驗(yàn)直覺(jué)偏差帶來(lái)的決策失誤，進(jìn)而提升管理效能。

循證管理——從藝術(shù)到科學(xué)的轉(zhuǎn)變

然而，管理學(xué)的研究和企業(yè)實(shí)踐之間依然存在巨大的鴻溝。許多經(jīng)過(guò)科學(xué)研究證實(shí)的有效管理手段和方面，并沒(méi)有在企業(yè)管理實(shí)踐當(dāng)中得到廣泛的應(yīng)用。眾多的管理者，即使接受過(guò)良好的管理教育，還是依賴自身的經(jīng)驗(yàn)、直覺(jué)來(lái)進(jìn)行日常的管理決策?；诖耍^(guò)去十多年中，眾多管理學(xué)者開(kāi)始思考如何彌合管理研究和實(shí)踐之間的鴻溝，如何更好利用管理研究多年積累的研究成果來(lái)促進(jìn)企業(yè)提高管理效能，并提出了基于證據(jù)的管理，即循證管理（Evidence based management）的思想和方法。

循證管理強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性，并且絕大多數(shù)情況下管理者都可以用已知最佳的研究證據(jù)來(lái)指導(dǎo)他們的管理決策，以此來(lái)避免受到人的經(jīng)驗(yàn)以及直覺(jué)偏差的誤導(dǎo)。

例如，在企業(yè)招聘環(huán)節(jié)中，面試往往是最為常見(jiàn)的篩選候選人的手段和工具。面試又分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩大類，結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)調(diào)面試問(wèn)題和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一化，用統(tǒng)一的問(wèn)題和標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分來(lái)評(píng)價(jià)不同的面試者。相反，非結(jié)構(gòu)化面試更多依賴于不同面試官的個(gè)人面試經(jīng)驗(yàn)，不同的面試官針對(duì)不同的應(yīng)聘者往往會(huì)提出不同的問(wèn)題，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也因人而異。哪一種面試更能有效篩選出優(yōu)秀的應(yīng)聘者呢？大多數(shù)的職業(yè)經(jīng)理人更偏愛(ài)非結(jié)構(gòu)化的面試，因?yàn)榉墙Y(jié)構(gòu)化的面試給予面試官更大的發(fā)揮空間，更依賴面試官的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)判斷。然而，研究表明，結(jié)構(gòu)化面試的有效性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)非結(jié)構(gòu)化面試。因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)化面試可以最大程度減少面試官的主管偏見(jiàn)和決策偏差。通過(guò)循證管理，企業(yè)可以避免長(zhǎng)時(shí)間踐行著被科學(xué)證明無(wú)效的管理措施。

如何踐行循證管理？

即使是經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者，也可能做出錯(cuò)誤的管理決策，踐行著無(wú)效的管理措施。管理者如何在管理中避免這些錯(cuò)誤，在不同場(chǎng)景中均可以做出最優(yōu)的決策？循證管理的思想可以為企業(yè)家提供一個(gè)管理的新思路，將管理不僅僅視作一門藝術(shù)，更多將管理視作有其內(nèi)在規(guī)律的科學(xué)。只要抓住其內(nèi)在的規(guī)律，就可以有效提升管理效能。那么，如何才能做一個(gè)基于證據(jù)的管理者呢？

首先，管理者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變思維，將管理視作一門科學(xué)，充分利用管理的內(nèi)在規(guī)律進(jìn)行科學(xué)決策。為什么管理長(zhǎng)久以來(lái)會(huì)被奉為藝術(shù)？一個(gè)論點(diǎn)是管理的核心是人，而管理人是一門藝術(shù)，人無(wú)法預(yù)測(cè)，變化多端，因此需要管理者如同藝術(shù)創(chuàng)作一般針對(duì)不同的人創(chuàng)造出不同的管理辦法。然而，現(xiàn)代心理學(xué)、社會(huì)學(xué)心理學(xué)以及管理學(xué)的無(wú)數(shù)實(shí)證研究表明，看似每個(gè)人都不同，但是人的心理活動(dòng)、行為規(guī)律是完全可以通過(guò)實(shí)證研究來(lái)測(cè)量、分析、預(yù)測(cè)，并且進(jìn)行干預(yù)的。此外，循證管理思想和學(xué)歷并沒(méi)有必然的聯(lián)系，而更多的是一種思維方式。許多具有MBA的職業(yè)經(jīng)理人雖然有著管理學(xué)的學(xué)位，卻日復(fù)一日的依賴自身的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)進(jìn)行著管理實(shí)踐。有些成功的企業(yè)家雖然沒(méi)有任何高等學(xué)位，卻在日常管理中依賴于數(shù)據(jù)進(jìn)行管理，踐行著循證管理的核心原則。

第二，管理者要具備批判性思維，不停地反思自己之前的經(jīng)驗(yàn)，特別是成功的經(jīng)驗(yàn)。管理的真相也許和我們的本能認(rèn)知是截然相反的。人往往會(huì)陷入自己的固有思維中，只留意符合我們預(yù)期的數(shù)據(jù)，而忽視不符合預(yù)期的證據(jù)。好的管理者需要有勇氣去挑戰(zhàn)審視自己沿用多年的管理措施，甚至擯棄自己多年經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)。例如，當(dāng)一個(gè)管理者多年來(lái)在公司實(shí)行非結(jié)構(gòu)化面試來(lái)篩選候選人，在管理證據(jù)面前，他/她是否能夠摒棄沿用多年的招聘模式而在公司實(shí)行結(jié)構(gòu)化面試？此外，任何管理措施都是有適用情境，管理者要以懷疑的目光審視那些成功的管理措施，分析各項(xiàng)管理措施的適用條件，并判斷這些管理措施是否符合自身企業(yè)的情況。

第三，善于搜尋和利用管理證據(jù)。循證管理的核心在于用可獲得的最佳管理證據(jù)進(jìn)行決策。管理者應(yīng)當(dāng)善于搜尋和利用證據(jù)。當(dāng)施行任何一個(gè)管理措施的時(shí)候，可以問(wèn)自己幾個(gè)問(wèn)題：有研究表明這個(gè)措施可以提升績(jī)效么（是否有效）？在什么情況下這個(gè)管理措施的效果最明顯（適用條件）？是否有負(fù)面的效果？是否有更有效的其他管理措施？此外，每個(gè)企業(yè)自身都可能積累了大量的數(shù)據(jù)，對(duì)現(xiàn)有數(shù)據(jù)的充分挖掘也許能夠更有效地發(fā)現(xiàn)針對(duì)自身企業(yè)最有效的管理措施。最后，企業(yè)在施行一項(xiàng)管理措施之前，可以運(yùn)用循證管理的思想，在企業(yè)內(nèi)部科學(xué)地驗(yàn)證這項(xiàng)管理措施是否有效。例如，企業(yè)可以在某個(gè)部門試點(diǎn)某項(xiàng)措施，并選取類似的部門加以對(duì)照，來(lái)確定該項(xiàng)管理措施是否有效，并決定是否可以在全公司范圍內(nèi)推廣。

在信息社會(huì)中， 企業(yè)面臨者多變復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，僅僅依靠企業(yè)家自身的經(jīng)驗(yàn)直覺(jué)很難保證在日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中做出準(zhǔn)確的判斷和決策。將管理視作一門科學(xué)，并充分利用企業(yè)自身的數(shù)據(jù)和管理研究所發(fā)現(xiàn)的最佳管理實(shí)踐也許是提升現(xiàn)代企業(yè)管理效能行之有效的方法。最后對(duì)于管理者而言，“能否最有效地實(shí)行循證管理，不在于管理者知道了多少，更在于管理者能否認(rèn)識(shí)到自己不知道多少?！?/span>

（本網(wǎng)編輯  胡 越）